Strategie Dla Biznesu / Blog / Rekrutacyjne wpadki czyli jak uniknąć błędów poszukując pracownika – część 1

Rekrutacyjne wpadki czyli jak uniknąć błędów poszukując pracownika – część 1

Najczęściej popełniane błędy w procesie rekrutacji - część 1 | Strategie dla Biznesu

Proces rekrutacji – efekty uboczne chciane i niechciane

Czy zdajesz sobie jednak sprawę z tego, że to, w jaki sposób organizujesz i prowadzisz proces rekrutacji, wpływa w istotny sposób na Twój wizerunek? Jesteś oceniany nie tylko z perspektywy bycia atrakcyjnym lub nieatrakcyjnym pracodawcą, ale także z punktu widzenia tego, jakim w ogóle jesteś przedsiębiorcą. Czy i co masz do powiedzenia, w jaki sposób działasz i co sobą reprezentujesz. A to przekłada się także na postrzeganie Twoich usług czy produktów, jakie oferujesz.

Mikro i małe firmy rzadko decydują się na korzystanie z płatnych usług agencji rekrutacyjnych. Często nie mają nawet w swoich strukturach działu czy osoby, odpowiedzialnej za HR. Poszukiwaniem i wybieraniem kandydatów zajmują się sami właściciele, czasem kierownik danego działu lub przypadkowa osoba do tego wyznaczona.

Oczywiście nie każdy przedsiębiorca musi od razu sięgać po wsparcie zewnętrznych konsultantów czy też mieć w swoich szeregach wykwalifikowanego specjalistę. Budżet może po prostu nie dawać takich możliwości. Może i w Twojej firmie tak właśnie jest. Warto jednak, byś zwrócił uwagę na to, by ten, kto się za proces rekrutacji w Twojej firmie zabiera, był przynajmniej świadomy tego, jakich błędów unikać.

Najczęstsze błędy w procesie rekrutacji

Poszukiwanie pracowników jest obecnie o wiele większym wyzwaniem, niż jeszcze parę lat temu. Jak mu sprostać? Przyjrzyjmy się wspólnie liście kilku błędów popełnianych przez polskich przedsiębiorców w czasie, gdy prowadzą proces rekrutacji. Może popełniasz je także i Ty, w dodatku zupełnie nieświadomie?

Błąd 1: “Spalone” ogłoszenie

Nie sztuką jest napisać ogłoszenie o pracę. Sztuką jest tak je przygotować, by przyciągnęło wyłącznie kandydatów, na jakich Ci zależy. Michael Armstrong, jeden z najbardziej uznanych specjalistów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, stwierdził, że

idealne ogłoszenie o pracę to takie, na które odpowiada jeden kandydat i to jest kandydat właściwy.

Żyjemy jednak w realnym świecie, w którym ideały rzadko się zdarzają. Bywa zapewne tak, że ogłoszenie o pracę, które publikujesz, nie spotyka się w ogóle z żadnym odzewem, albo spływa bardzo dużo aplikacji, z których… nie masz kogo wybrać. Dlaczego tak się dzieje?

Powodów może być co najmniej kilka, na przykład:

  • “przekolorowałeś” treść, redagując je na zasadzie “lepu na muchy”, by przyciągnąć jak największą liczbę podań o pracę – w rezultacie masz sporą kupkę CV, jednak kandydaci nie pasują do Twoich oczekiwań,
  • ogłoszenie jest nieciekawe i sztampowe, pełne nic nie znaczących określeń typu “oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole” oraz “atrakcyjne warunki zatrudnienia”, a wymagane umiejętności, kompetencje czy zadania są określone mgliście lub na zbyt dużym poziomie uogólnienia – w efekcie, jeśli otrzymasz jakieś aplikacje, to najczęściej będą one także niedopasowane do Twoich oczekiwań,
  • przesadziłeś z wymaganiami w jedną lub w drugą stronę (np. szukasz sprzątaczki a wymagasz znajomości co najmniej dwóch języków obcych lub osoby o kompetencjach głównego księgowego, który miałby się zająć dekretowaniem faktur) – zniechęciłeś tym samym kandydatów, którzy bądź to wystraszyli się oczekiwań, bądź też uznali, że ich umiejętności po prostu będą niewykorzystane,
  • zagalopowałeś się w stylu, przez co powstała treść przesadnie udziwniona (np. szukasz sprzedawcy, którego zadaniem byłoby “zindywidualizowana obsługa leadów wygenerowanych przez dział marketingu zakończona dopięciem transakcji, zgodnie z nałożonymi targetami ilościowymi i jakościowymi”), która odstrasza i zniechęca do interakcji.

Wskazówka: jeśli rozpoczynasz proces rekrutacji, to przemyśl najpierw dokładnie, czego oczekujesz od kandydata (wpisz tylko to, co faktycznie jest potrzebne na danym stanowisku), określ konkretnie zadania, wskaż korzyści jakie będą się wiązać z podjęciem pracy w Twojej firmie. Wymyśl taką nazwę stanowiska, która będzie dobrze odpowiadać temu, czym nowy pracownik będzie się zajmować. A przede wszystkim napisz ogłoszenie takim językiem, który będzie dopasowany do profilu kandydata.

Błąd 2: Nieprzygotowanie do rozmowy

Załóżmy, że z sukcesem przeszedłeś przez etap budowania zainteresowania i na Twojej skrzynce pojawiły się aplikacje kandydatów. Wybrałeś osoby, z którymi chcesz się spotkać i umówiłeś je na rozmowę kwalifikacyjną. O wyznaczonej porze zabierasz CVki pod pachę i… idziesz na żywioł. “Przecież to kandydat powinien się przygotować” – myślisz. “Porozmawiamy i zobaczymy, co z tego wyjdzie”.

Improwizacja? Spontaniczne wymyślanie pytań? Znaczące milczenie, by zmusić kandydata by zagadał ciszę? To nie są dobre metody prowadzenia spotkania.

Tak samo jak kandydat, ty też inwestujesz w nie swój czas i energię. Zadbaj więc o to, by nie tracić ich na próżno.

Wskazówka: poświęć trochę czasu na przygotowanie się do rozmów kwalifikacyjnych. Przeczytaj uważnie aplikacje, które wpłynęły. Możesz sobie zaznaczyć w nich te fragmenty, które Cię z jakiegoś powodu zaintrygowały i o które chciałbyś dopytać. Przemyśl, jakie pytania chciałbyś zadać i spisz je. Dzięki temu powstanie ramowa lista, którą będziesz mógł wykorzystać w rozmowie z każdym z kandydatów. Da Ci to pewien punkt odniesienia i ułatwi później ich porównanie. Przy kolejnych rozmowach pozwoli uniknąć pytania ponownie o te same kwestie.

Błąd 3: Niewłaściwe pytania

Nie istnieje lista jedynie słusznych pytań, jakie powinieneś zadać. Wszystko zależy od kontekstu, od Twoich oczekiwań co do kandydata i tego, jaka wiedza może pomóc Ci w podjęciu decyzji o wyborze tego najlepszego. Dla osób, które nigdy nie prowadziły wcześniej rozmów kwalifikacyjnych, wymyślenie pytań może okazać się sporym wyzwaniem. Skuszone poradami “wujka Google” i “cioci Wikipedii” sięgają wówczas po zestawy w stylu “100 najpopularniejszych pytań rekrutacyjnych”. Pół biedy, jeśli są one tylko inspiracją. Gorzej, jeśli sztampa przyjmowana jest bezrefleksyjnie.

Jakie błędy popełniają niedoświadczeni rekruterzy podczas rozmów? Zadają na przykład:

  • pytania zamknięte (np. “czy umie Pan / Pani obsługiwać program Word?”), na które zamiast udzielić wyczerpującej odpowiedzi, kandydat odpowiada po prostu TAK lub NIE,
  • pytania hipotetyczne (np. “jak zachowałby się Pan / Pani w sytuacji, w której…?) – najczęściej prowadzą do hipotetycznych odpowiedzi, a zatem najprawdopodobniej usłyszysz po prostu to, co chcesz usłyszeć a nie to, co potwierdzi rzeczywiste osiągnięcia, postawy czy umiejętności kandydata,
  • pytania teoretyczne (np. “Dlaczego uważa Pan / Pani, że zmysł organizatorski jest Pana / Pani mocną stroną?”) – odpowiedzi na nie odnosić się będą do opinii kandydata, a nie do mierzalnych faktów,
  • pytania standardowe i sztampowe (np. “jakie są Pana / Pani 3 największe wady?”,”gdzie się Pan / Pani widzi za 5 lat?”) – ograne i schematyczne, na które uzyskasz równie schematyczną, podpowiedzianą przez internet odpowiedź,
  • pytania, na które odpowiedzi można wyczytać wprost z CV (np. “gdzie Pan/ Pani wcześniej pracował?”, “jak wyglądała Pana / Pani ścieżka kariery?”) – jeśli nie będą miały charakteru sondującego, okażą się zwykłą stratą czasu, świadczącą o nieprzygotowniu się rekrutera,
  • pytania sugerujące odpowiedź (np. “czy radzenie sobie w sytuacjach stresowych jest Pani / Pana mocną stroną?”) – można samemu zastawić na siebie pułapkę sugerując kandydatowi, co chcesz od niego usłyszeć, przez co odpowiedź wcale nie będzie obiektywna,
  • pytania, na które sami sobie odpowiadają – to nie wymaga w zasadzie żadnego dodatkowego komentarza.

Wskazówka: powstrzymaj się od pytań, które nic nie wnoszą. Skup się na takich, które pozwolą Ci dotrzeć do konkretnej wiedzy o kandydacie. Najbardziej wartościowe są pytania behawioralne czyli takie, które pozwolą na uzyskanie odpowiedzi o rzeczywistych sytuacjach i ich rezultatach.

Załóżmy, że chcesz sprawdzić, czy kandydat ma zmysł organizacyjny i jest operatywny. Zamiast pytać “Jak radzi sobie Pan w sytuacji, w której wymagane jest od Pana zorganizowanie eventu od A do Z?”, zadaj serię pytań, w której kandydat opisze jakieś konkretne wydarzenie, podjęte przez siebie działania i efekt tych działań.

Przykład: “Proszę opisać ostatni event, w którego organizacji brał Pan udział. Jakie były Pana zadania, co Pan zrobił, by je wypełnić i jaki efekt końcowy Pan osiągnął?”

2019-07-17T19:38:32+00:00